Durante e dopo la pandemia il mondo del lavoro è cambiato profondamente e di conseguenza anche i processi di recruiting.
Come spiega James Hudson, dirigente HR e autore per Forbes, negli ultimi due anni sono cresciuti i candidati ma sono diminuiti i recruiter. L'avvento di tool come Bard e ChatGPT non ha fatto altro che esacerbare il gap permettendo ai lavoratori di aumentare il numero di posizioni a cui riescono a candidarsi.
Questa situazione pesa anche sui candidati: visto che il volume delle richieste è aumentato, è più facile che l'HR ignori per errore dei curriculum.
Hudson afferma che prima della pandemia per ogni offerta di lavoro si contavano circa 100 candidati; di questi, indicativamente solo il 25% possedeva i requisiti minimi per essere assunto. Il lavoro dell'HR consisteva quindi nel trovare i candidati facenti parte di questo 25%, incontrarli per un colloquio e individuare le 5-10 persone che sarebbero passate agli step successivi del processo di assunzione.
Dopo la pandemia la proporzione è rimasta invariata, ma ciò che è cambiato è il numero di candidati per offerta di lavoro: oggi, dice Hudson, ci sono più di 1.000 professionisti che si candidano per ogni posizione, e il numero aumenta se si parla di una posizione da remoto.
L'HR non riesce a gestire in maniera efficace queste richieste e spesso non riesce nemmeno a rispondere alle candidature, generando frustrazione nei lavoratori.
A tutto questo si aggiunge anche il problema della carenza di offerte di lavoro da remoto: dopo la pandemia molte realtà hanno imposto il ritorno in ufficio o comunque un modello di lavoro ibrido, con due o tre giornate in presenza.
Oggi il volume delle posizioni full-remote si attesta al 14%, una percentuale molto bassa se si considera che a candidarsi è il 51% di chi è alla ricerca di lavoro ; ciò significa che più della metà delle candidature sono per meno di un quinto delle offerte di lavoro. I candidati devono vedersela con una competizione feroce che diminuisce ulteriormente le possibilità di assunzione.
Dagli ATS all'IA
Per gestire le candidature la maggior parte dei reparti HR fa utilizzo degli ATS (Applicant Tracking System), sistemi di monitoraggio dei candidati che aiutano le organizzazioni a gestire le attività di selezione e assunzione.
Queste soluzioni sono sostanzialmente dei database che contengono le informazioni dei candidati registrati per una posizione di lavoro. Gli ATS consentono alle risorse umane di accedere velocemente alle informazioni del singolo lavoratore e decidere con un semplice click se continuare col processo di assunzione o, al contrario, inviare un'email automatica con feedback negativo.
Questi sistemi però non aiutano l'HR a gestire l'aumento del volume di candidature: agendo da semplici "contenitori" di curriculum, il core lavoro, ovvero l'analisi delle competenze, rimane comunque sulle spalle del recruiter.
L'intelligenza artificiale è la chiave per semplificare il processo di assunzione e sollevare l'HR dalle operazioni più ripetitive e che sottraggono più tempo. L'IA automatizza le prime fasi di selezione, quelle dove c'è il maggior numero di candidati, analizzando migliaia di curriculum in poco tempo, senza dimenticarne alcuno.
I sistemi automatici possono selezionare le figure più idonee confrontando le skill descritte nei curriculum con quelle specificate nell'offerta, scremando gran parte dei candidati.
Hudson sottolinea però che l'integrazione dell'IA nei processi di assunzione è ancora lontana dall'essere realtà: le imprese stanno investendo sulle nuove tecnologie per aumentare i propri profitti, inserendole quindi in tutti quei processi che coinvolgono i consumatori.
Secondo l'autore bisognerà aspettare almeno due o tre anni prima che anche l'HR possa godere dei benefici dell'IA.
Ma cosa possono fare intanto i candidati per aumentare le chance di essere assunti? Hudson specifica che il 33% dei ruoli cercati dalle aziende viene coperto grazie alle segnalazioni dei dipendenti interni: le imprese tendono a prestare molta attenzione professionisti consigliati dai propri collaboratori, sia per una questione di fiducia sia perché, in media, questi candidati sono più pronti ad accettare l'offerta. In questi casi il processo di assunzione si velocizza significativamente.
Costruire una rete di conoscenze solida può essere un ottimo modo per trovare nuove posizioni lavorative in attesa che i processi di HR diventino più veloci e precisi.
