Il mercato del lavoro nel settore tecnologico italiano si trova davanti a un paradosso: mentre sei aziende su dieci prevedono di ampliare l'organico nei prossimi dodici mesi, oltre la metà dei professionisti del comparto dichiara di essere pronta a cambiare datore di lavoro entro l'anno. La fotografia emerge dalla Hays Salary Guide 2026, indagine condotta su circa milletrecento intervistati tra lavoratori qualificati e imprese, che rivela una crescente tensione tra domanda di competenze e capacità di retention delle aziende.
Il dato più significativo riguarda la percezione retributiva: la retribuzione annua lorda media nel settore technology si attesta a 50.730 euro, circa 5.600 euro sotto la media nazionale di 56.360 euro. Un gap che sette professionisti su dieci considerano ingiustificato rispetto alle responsabilità effettivamente ricoperte. La via d'uscita individuata dai lavoratori è chiara: il quaranta per cento identifica nel cambio di azienda il principale strumento per ottenere incrementi salariali significativi.
L'analisi della progressione retributiva per anzianità conferma una crescita lineare ma modesta: si parte da 39.710 euro per profili con due-cinque anni di esperienza, per arrivare a 70.320 euro oltre i dieci anni di carriera. Un percorso che molti considerano inadeguato, soprattutto considerando la rapida obsolescenza delle competenze tecniche e la pressione competitiva del settore.
La questione della mobilità si intreccia con quella della trasparenza organizzativa. Il report evidenzia come nel trentadue per cento dei casi manchi completamente una struttura di promozione definita, mentre per il ventitré per cento le promozioni avvengono secondo criteri opachi. Una situazione che alimenta l'insoddisfazione e spinge i talenti a cercare altrove opportunità di crescita professionale ed economica.
Chris Dottie, amministratore delegato di Hays Italia, sottolinea la necessità di un cambio di paradigma: le aziende devono intervenire su trasparenza salariale, sviluppo delle competenze e integrazione responsabile dell'intelligenza artificiale. Una strategia che richiede investimenti significativi in cultura aziendale e percorsi di crescita strutturati, ben oltre il semplice adeguamento retributivo.
La competizione per i talenti si gioca sempre più sul fronte dei benefit e della flessibilità. Il cinquantacinque per cento dei professionisti del settore technology indica il lavoro da remoto come fattore prioritario nella valutazione di un'offerta, seguito dal pacchetto di benefit al cinquantatré per cento. Solo al terzo posto compaiono ruoli o progetti stimolanti, al quarantacinque per cento. Le aziende rispondono principalmente con buoni pasto, flessibilità lavorativa e programmi di formazione interna, ma l'efficacia di queste misure resta tutta da verificare.
Sul fronte delle competenze emerge un disallineamento preoccupante. Il quarantanove per cento dei lavoratori riconosce di possedere competenze utili ma necessità di aggiornamento continuo, trovando però scarso supporto dai datori di lavoro, spesso limitato all'accesso a piattaforme online. Le aziende confermano l'esistenza di uno skill gap generalizzato, ma le soluzioni adottate – workshop interni e formazione digitale – appaiono inadeguate rispetto all'ampiezza del problema.
L'intelligenza artificiale rappresenta un'area di particolare interesse. L'adozione nel settore tecnologico supera significativamente la media nazionale, con utilizzo prevalente per l'analisi dei dati (sessantadue per cento) e il miglioramento della produttività (cinquantadue per cento). L'ottantotto per cento dei professionisti si dichiara disponibile a partecipare a corsi di formazione sull'IA, un dato che indica apertura al cambiamento ma anche consapevolezza della necessità di aggiornamento continuo.
Il quadro complessivo descrive un settore in espansione ma attraversato da tensioni strutturali. La mobilità elevata dei professionisti, unita alla difficoltà delle aziende nel costruire percorsi di crescita trasparenti e retribuzioni competitive, rischia di generare un circolo vizioso di turnover costoso e dispersione di competenze. La sfida per il 2026 sarà trasformare gli investimenti in assunzioni in strategie di lungo periodo per la retention dei talenti, superando la logica del mero adeguamento salariale.
Resta da verificare se le imprese del settore sapranno cogliere questa opportunità o se continueranno a subire una guerra dei talenti che premia solo chi è disposto a cambiare azienda con frequenza crescente. La risposta arriverà dai bilanci del prossimo biennio, quando sarà possibile misurare l'efficacia delle strategie adottate non solo sui ricavi, ma sulla capacità di costruire organizzazioni sostenibili e attrattive.