McKinsey & Company ha lanciato ad aprile uno strumento basato sull'intelligenza artificiale per preparare i candidati ai colloqui di selezione, accessibile gratuitamente a livello globale a chi concorre per posizioni entry-level — tipicamente i ruoli di business analyst e associate. La mossa punta a ridurre il vantaggio di chi ricorre a costosi coach privati, riallineando le opportunità di accesso a una delle più selettive aziende di consulenza al mondo.
Il contesto è quello di una selezione straordinariamente competitiva: la multinazionale di consulenza strategica con sede a New York riceve circa un milione di curriculum l'anno, ma storicamente offre posizioni a circa l'1% dei candidati. In questo scenario, il mercato parallelo della preparazione ai colloqui per le grandi società di consulenza — McKinsey, Bain, BCG — ha generato un'industria di nicchia in rapida crescita, con corsi e pacchetti di coaching che variano da qualche centinaio di dollari fino a oltre 2.000 dollari per candidato.
Marie Christine Padberg, co-responsabile globale dell'attrazione dei talenti della società, ha dichiarato che l'obiettivo dello strumento è "democratizzare" la preparazione, garantendo a tutti lo stesso punto di partenza. Prima del lancio, i candidati disponevano di appena tre o quattro casi pratici; ora hanno accesso illimitato a simulazioni di casi quantitativi — scenari ipotetici di business simili ai progetti reali dei consulenti — con 15 industrie di riferimento rappresentate.
L'affermazione di Padberg merita un'analisi critica: dietro la retorica dell'"autenticità", si legge anche una preoccupazione strutturale. I servizi privati di preparazione tendono a standardizzare le risposte dei candidati, rendendo più difficile per i selezionatori distinguere le reali capacità analitiche. Lo strumento interno consente alla società di controllare la qualità della preparazione, non solo di democratizzarla. Nel primo mese di utilizzo, 10.000 persone hanno già adoperato l'assistente AI, secondo dati comunicati dalla stessa azienda — un numero che suggerisce una domanda latente significativa.
Il lancio si inserisce in una trasformazione più ampia del settore dei servizi professionali, dove le grandi firme stanno ridefinendo il ruolo dei profili junior. KPMG ha dichiarato di voler orientare i consulenti più giovani verso la gestione di agenti AI, piuttosto che verso attività operative ripetitive. Dan Diasio, responsabile globale AI per la consulenza di EY, ha descritto i consulenti junior come "creatori di nuovi modelli di business" grazie all'integrazione dell'intelligenza artificiale nei processi di lavoro.
La società ha integrato l'AI anche in altre fasi del processo di selezione: esiste già una componente del colloquio in cui i candidati devono utilizzare strumenti di intelligenza artificiale generativa per risolvere problemi ipotetici di business. Più recentemente, è stato avviato un pilota con un intervistatore AI come primo filtro per alcune posizioni interne — grafica visiva e tecnologia — con l'obiettivo di aumentare il volume di candidati screeniati senza dipendere dalla capacità degli HR recruiter.
La dichiarazione finale di Padberg suona come un equilibrio necessario tra innovazione e rassicurazione. Resta però aperta una domanda strutturale: se l'AI può già condurre i primi colloqui e simulare i casi pratici, qual è il confine reale tra strumento di selezione e sostituzione progressiva del giudizio umano nel recruiting? La risposta che le grandi società di consulenza daranno a questa domanda nei prossimi anni ridefinirà non solo come si entra nel settore, ma anche cosa significa lavorarci.