La scadenza del 7 giugno 2026 per recepire la direttiva europea sulla trasparenza salariale è trascorsa, ma il quadro resta frammentato. Soltanto pochi Stati membri hanno completato il percorso, alcuni hanno segnalato ritardi e altri non hanno ancora fornito aggiornamenti. Per le imprese presenti in Europa, anche con organici limitati, si apre così una nuova fase di compliance nella quale l’accesso alle informazioni retributive deve convivere con le regole sulla protezione dei dati personali.
La direttiva introduce misure vincolanti che comprendono obblighi estesi di rendicontazione, valutazioni salariali congiunte e il diritto all’informazione dei lavoratori. Quest’ultimo consente di chiedere dati sui livelli retributivi individuali e medi, facendo emergere una possibile tensione con il GDPR. Nell’ordinamento europeo un regolamento prevale su una direttiva e sulle relative norme nazionali di attuazione: la trasparenza, quindi, non può tradursi in una divulgazione incompatibile con la disciplina sulla privacy.
La stessa direttiva affronta il problema nell’articolo 12. I dati personali trattati per adempiere ai nuovi obblighi devono rispettare il GDPR ed essere utilizzati esclusivamente per applicare il principio della parità retributiva. Il paragrafo 3 consente inoltre agli Stati membri di limitare l’accesso quando le informazioni possono rivelare, direttamente o indirettamente, lo stipendio di un lavoratore identificabile. In questi casi, i dati possono essere riservati ai rappresentanti dei lavoratori, all’ispettorato del lavoro o all’organismo per la parità.
La discrezionalità lasciata ai legislatori nazionali sta però producendo tre approcci differenti. Alcuni Paesi recepiscono la salvaguardia senza definire una soglia precisa; altri introducono limiti numerici minimi per i gruppi di confronto; altri ancora adottano una logica transparency first, privilegiando la comunicazione delle medie salariali. La mancanza di un criterio uniforme rende difficile costruire procedure comuni per le organizzazioni che operano contemporaneamente in più giurisdizioni europee.
Gli orientamenti preliminari della Commissione europea sostengono che le due discipline possano funzionare insieme anche senza soglie o garanzie aggiuntive, perché la direttiva richiede medie relative a categorie di lavoratori e non la divulgazione della singola retribuzione. Nella pratica, tuttavia, una categoria composta da due persone può rendere identificabile lo stipendio del collega: se uno dei due presenta la richiesta, può ricavare l’altra retribuzione partendo dalla media comunicata. Le risposte della Commissione non sono giuridicamente vincolanti e rappresentano valutazioni preliminari.
Per la maggior parte dei datori di lavoro, la divulgazione indiretta può risultare lecita quando esiste una base giuridica, come l’adempimento di un obbligo previsto dalla normativa sulla trasparenza salariale, salvo disposizioni nazionali differenti. I dati retributivi sono considerati dati personali ordinari, ma i gruppi molto piccoli e quelli con pochi dipendenti di un determinato genere richiedono verifiche più attente. Ogni impresa deve valutare concretamente se il proprio insieme di dati consenta di individuare una persona.
La risposta operativa passa da procedure costruite per ciascun Paese, dall’aggiornamento delle informative privacy e dalla formazione di manager e stakeholder sui nuovi obblighi e sui rischi di identificazione. Per i datori di lavoro multigiurisdizionali, una politica europea completamente uniforme può risultare difficile, se non impossibile. La convivenza tra trasparenza salariale e protezione dei dati dipenderà quindi dalla qualità dei controlli interni e dalla capacità di adattare richieste, soglie e modalità di comunicazione alle singole legislazioni nazionali.